الوسم: وزارة العدل والشؤون القانونية

تحميل

(٣٣)
١٤ / ٦ / ٢٠٢١م

الهيئات والمؤسسات العامة – الهياكل التنظيمية للهيئات والمؤسسات – مدى سريان نص المادة (٧) من نظام الجهاز الإداري للدولة، وقرار مجلس الوزراء في جلسته رقم ١٣ / ٢٠١٣ بشأن معايير إنشاء المديريات العامة بوحدات الخدمة المدنية على الهيئات والمؤسسات العامة.

مايز المشرع بين وحدات الجهاز الإداري المركزية واللامركزية حيث إنه اعتبر الهيئات والمؤسسات العامة من الوحدات اللامركزية، و أفرد أحكاما تنظيمية خاصة بالهيئات والمؤسسات العامة في الفصل الثالث من نظام الجهاز الإداري للدولة، رغبة منه في تيسير عمل تلك الهيئات والمؤسسات العامة، وتجنبا للمركزية الإدارية التي قد تستلزمها بعض الإجراءات الإدارية والتي لا تتفق طبيعتها مع طبيعة عمل الهيئات والمؤسسات العامة، وناط بمجلس إدارتها الاختصاص برسم السياسة العامة لها بما في ذلك اعتماد هياكلها التنظيمية، وذلك بعد موافقة مجلس الوزراء الموقر والجهات المختصة – أثر ذلك – عدم سريان نص المادة (٧) من نظام الجهاز الإداري للدولة بشأن الهياكل التنظيمية للوزارات والأجهزة والمجالس، وقرار مجلس الوزراء المشار إليه على الهيئات والمؤسسات العامة، واعتمادها لهياكلها التنظيمية الخاصة دون التقيد بالتقسيمات التي تخضع لها وحدات الجهاز الإداري للدولة الأخرى – تطبيق.

تحميل

(٣٤)
١٤ / ٦ / ٢٠٢١م

١ – تفسير – تفسير النصوص التشريعية – القواعد الأصولية في التفسير.

إنه لاستظهار مقاصد المشرع من إقراره حكما معينا يتعين التعويل على العبارة التي صاغ المشرع بها النص التشريعي، وبحيث يضحى من غير الجائز العدول عنها إلى سواها، ما لم يكن الالتزام بحرفيتها يخالف الأهداف التي سعى إليها المشرع، إذ إنه من المقرر أنه متى كانت عبارة النص القانوني واضحة لا لبس فيها ولا غموض، فإنها تعد تعبيرا صادقا عن إرادة المشرع، ولا يجوز الانحراف عنها عن طريق التفسير أو التأويل أيا كان الباعث على ذلك، وهو ما يعبر عنه في أصول الفقه بعبارة: “لا اجتهاد مع صراحة النص”، فالأصل في النصوص التشريعية هو ألا تحمل على غير مقاصدها، وألا تفسر عبارتها بما يخرجها عن معناها، أو بما يؤول إلى الالتواء به عن سياقها – القاعدة الأصولية تقضي بأن الحكم القانوني مرتبط بعلته وجودا وعدما – أثر ذلك – أن الحكم يوجد حيث توجد العلة، وينتفي حيث تنتفي العلة – الأصل في النصوص التشريعية، هو أن تحمل على مقاصدها التي توخاها المشرع حقا حين صاغها، وألا تفسر عباراتها على وجه يحيد بها عن معناها، أو بما يؤول إلى النكول عن حقيقة مراميها، أو ينتزعها من واقعها الذي تحدد لها، مما ينأى بها عن الوقوع في شراك المسخ والتشويه، ويدفع بها إلى الوجهة التي ابتغاها المشرع من وراء تقريرها، وما عناه منها، بما يكشف عن إرادته الحقيقية التي لا يسوغ الالتواء عنها، ويفترض في تلك النصوص – دائما – أن تكون كاشفة عنها، ومبلورة لها، ومتلائمة معها، ولا تقصرها على مفاهيم حرفية، لا تواكب التطور الذي يشهده المجتمع – المستقر عليه أن النصوص القانونية تتكامل، ولا تتعارض، ويتعين فهمها معا دون النظر إلى بعضها بمعزل عن الآخر – الغاية من ذلك – استخلاص الحكم الصحيح، وقصد الشارع وأهدافه – يجب مراعاة الالتزام بقواعد التفسير الضيق في فهم النصوص المتعلقة بالشأن المالي – تطبيق.

٢ – موظف – مكافأة نهاية الخدمة – مدى جواز صرف مكافأة نهاية الخدمة للموظف وهو على رأس العمل.

أفصحت إرادة المشرع بموجب المادة (٧١) من لائحة الموارد البشرية بصندوق تقاعد موظفي الخدمة المدنية بصورة واضحة وجلية في عباراتها، قاطعة صريحة في دلالتها على أحقية الموظف في منحة نهاية الخدمة في حال انتهاء خدمته، دون أن يرد في عبارات هذه المادة أو يوجد بها ما يصرف معناها إلى جواز منح منحة نهاية الخدمة للموظف وهو على رأس العمل – المستقر عليه في النظم الوظيفية بصفة عامة، وهو أن صرف منحة نهاية الخدمة يكون عقب انتهاء خدمة الموظف باعتبار أن هذه المنحة إنما هي نظير مدة خدمته والتي تأخذ في الحسبان عدة اعتبارات أخصها المدة التي قضاها الموظف في الوظيفة، وآخر راتب كان يتقاضاه – مؤدى ذلك – أن صرف منحة نهاية الخدمة يكون عقب انتهاء خدمة الموظف – أثره – عدم جواز صرف منحة نهاية الخدمة للموظف وهو على رأس العمل – تطبيق.

تحميل

(٣٢)
٦ / ٦ / ٢٠٢١م

١ – تفسير – قواعد تفسير النصوص القانونية – لا اجتهاد مع صراحة النص.

المسلم به أنه متى كانت عبارة النص القانوني واضحة لا لبس فيها ولا غموض فإنها تعد تعبيرا صادقا عن إرادة المشرع ولا يجوز الانحراف عنها عن طريق التفسير أو التأويل أيا كان الباعث على ذلك، وهو ما يعبر عنه علم أصول الفقه بأنه لا اجتهاد مع صراحة النص، فالأصل في النصوص التشريعية هو ألا تحمل على غير مقاصدها وألا تفسر عباراتها بما يخرجها عن معناها، أو بما يؤول إلى الالتواء بها عن سياقها، كما أنه من المستقر عليه كذلك أن النصوص المالية لا يجوز التوسع في تفسيرها أو القياس عليها – تطبيق.

٢ – موظف – منحة نهاية الخدمة – مدى جواز صرف منحة نهاية الخدمة لموظفي الهيئة العامة للمياه (آنذاك) ممن أكملوا (٥) خمس سنوات بالخدمة، المنقولين إلى الشركة العمانية لخدمات الصرف الصحي.

قررت لائحة شؤون الموظفين في الهيئة العامة للمياه (آنذاك) عدم أحقية الموظف المعين بغير طريق التعاقد في منحة نهاية الخدمة إذا قلت مدة خدمته عن (٥) خمس سنوات ما لم يكن انتهاء الخدمة بسبب الوفاة أو عدم اللياقة الصحية أو إلغاء الوظيفة – نقل الموظف من الهيئة إلى الشركة العمانية لخدمات الصرف الصحي يعد استمرارا لعلاقته الوظيفية بالشركة وعدم تحقق سبب من أسباب انتهاء الخدمة وأن الخدمة ظلت متصلة – تعد أحكام المادة الخامسة من المرسوم السلطاني في شأن قطاع المياه والصرف الصحي قاطعة الدلالة في استمرارية العلاقة الوظيفية وعدم انتهاء خدمة الموظفين المنقولين إلى الشركة – أثر ذلك – عدم جواز صرف منحة نهاية الخدمة للموظفين المنقولين إلى الشركة ممن أكملوا (٥) خمس سنوات خدمة لانتفاء مناط الاستحقاق – تطبيق.

تحميل

(٣١)
٢٤ / ٥ / ٢٠٢١م

متحف – المتحف الوطني – إنشاء وإلغاء وحدات الجهاز الإداري للدولة – أداة نقل متحف المدرسة السعيدية من وزارة التربية والتعليم إلى المتحف الوطني.

النظام الأساسي للدولة ونظام الجهاز الإداري للدولة جاءا جليي العبارة، قاطعي الدلالة على أن إنشاء وحدات الجهاز الإداري للدولة، وتنظيمها، وإلغاءها يكون بمراسيم سلطانية، ويتسع مدلول ما قرره المشرع في كل منهما – بشأن ترتيب وتنظيم وحدات الجهاز الإداري للدولة -، ليشمل إنشاء أو إلغاء أو تنظيم أو إعادة تنظيم الوحدات المركزية كالوزارات، والأجهزة، والمجالس، وما في حكمها، وكذلك الوحدات اللامركزية كالهيئات، والمؤسسات العامة وما في حكمها، وتوزيع المسؤوليات والصلاحيات والاختصاصات بين هذه الوحدات، وكذلك توزيع أدواتها من الأجهزة والمعدات والعاملين فيما بينها، – إلغاء أي وحدة من وحدات الجهاز الإداري للدولة برمتها أو إدماجها كاملة في وحدة أخرى يتطلب إصدار مرسوم سلطاني بذلك – إدماج جزء منها أو أحد تقسيماتها الإدارية أو نقل تبعيتها يستلزم أن يكون بذات الأداة بموجب المرسوم السلطاني وليس بأداة أدنى منه – مؤدى ذلك – نقل متحف المدرسة السعيدية من وزارة التربية والتعليم إلى المتحف الوطني يستلزم استصدار مرسوم سلطاني – تطبيق.

تحميل

(٣٠)
١٨ / ٥ / ٢٠٢١م

١ – موظف – الفرق بين منحة نهاية الخدمة، ومكافأة نهاية الخدمة

منحة نهاية الخدمة هي استحقاق وظيفي يخضع فيه الموظف للنظام القانوني الذي يحكم الوظيفة العامة في الجهة التي يعمل فيها، وهو يختلف عن مكافأة نهاية الخدمة التي هي استحقاق تقاعدي يخضع لقانون المعاشات الذي يسري على موظفي الجهة التي يعمل فيها الموظف – تطبيق.

٢ – موظف – عقد توظيف مؤقت – مدى استحقاق منحة نهاية الخدمة عن الفترة التي كان يشغلها الموظف بعقد مؤقت عند تثبيته في وظيفة دائمة.

استحقاق الموظف لمنحة نهاية الخدمة وفقا للعقد المؤقت المبرم معه مرهون بتحقق سبب من أسباب انتهاءخدمة الموظفين المقررة في العقد المبرم معه – تثبيت الموظف في وظيفة دائمة مؤداه استمرار العلاقة الوظيفية وعدم تحقق سبب من أسباب انتهاء الخدمة الواردة في العقد، وأن الخدمة ظلت متصلة – مقتضى ذلك – عدم استحقاق الموظف لمنحة نهاية الخدمة عن الفترة التي كان يشغلها بعقد مؤقت عند تثبيته في الوظيفة الدائمة – تطبيق.

تحميل

(٢٩)
١٧ / ٥ / ٢٠٢١م

١ – عقد – العقد شريعة المتعاقدين – الأثر النسبي للعقد.

المستقر عليه أن العقد شريعة المتعاقدين، فلا يجوز نقضه أو تعديله إلا باتفاق الطرفين أو للأسباب التي يقررها القانون، وأن تنفيذه يجب أن يكون طبقا لما اشتمل عليه، وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية، ومن مقتضيات هذا المبدأ أن أثر العقد يقتصر على طرفيه، بحيث لا تنصرف الحقوق المتولدة عنه، والالتزامات الناشئة عنه – كقاعدة عامة – إلا إلى طرفيه، وهو ما يعرف بمبدأ “نسبية أثر العقد” – تطبيق.

٢ – عقد – عقد مقاولة – الجهة المسؤولة عن استكمال إجراءات اعتماد الحساب الختامي لمشروع مبنى الهيئة العامة للمخازن والاحتياطي الغذائي (سابقا).

قضى المشرع بموجب المرسوم السلطاني رقم ٩٢ / ٢٠٢٠ بتعديل مسمى وزارة الزراعة والثروة السمكية إلى وزارة الثروة الزراعية والسمكية وموارد المياه وتحديد اختصاصاتها واعتماد هيكلها التنظيمي بإلغاء الهيئة العامة للمخازن والاحتياطي الغذائي، وأيلولة كافة مخصصاتها، وأصولها، وحقوقها والتزاماتها، وموجوداتها إلى وزارة الثروة الزراعية والسمكية وموارد المياه، ومن بين تلك الحقوق والالتزامات ما تكون قد أبرمته من عقود مع الغير – مؤدى ذلك – التزام وزارة الثروة الزراعية والسمكية وموارد المياه باستكمال تنفيذ عقد المقاولة الخاص بمبنى الهيئة العامة للمخازن والاحتياطي الغذائي (سابقا)، والذي تم تخصيصه للهيئة العامة للمناطق الاقتصادية الخاصة والمناطق الحرة، وما يتفرع عن ذلك من مباشرة الدعاوى الناشئة عنه، واعتماد الحساب الختامي للمبنى المذكور – تطبيق.

تحميل

(٢٤)
٦ / ٥ / ٢٠٢١م

موظف – إصابة عمل – مناط اعتبار الإصابة إصابة عمل.

نظم قانون الخدمة المدنية مسألة إصابة العمل تنظيما متكاملا، وسن الأحكام التي توضح مفهوم إصابة العمل بأنواعها ودرجاتها، ونص على أنه يتعين لاعتبار الحادث إصابة عمل أن يقع في أثناء العمل، أو بسببه، ويعتبر الحادث واقعا في أثناء العمل إذا وقع في الساعات المحددة للعمل، وفي أثناء تأدية الموظف له، وأوجب المشرع على الموظف المصاب أن يبلغ جهة عمله بالحادث الذي تسبب في إصابته خلال مدة لا تجاوز أسبوعا من تاريخ وقوع الحادث – تطبيق.

تحميل

(٢٥)
٦ / ٥ / ٢٠٢١م

موظف – تسكين – آلية تسكين الموظفين شاغلي المسميات الوظيفية الإشرافية في كل من وزارة السياحة (الملغاة)، والهيئة العامة للصناعات الحرفية (الملغاة) المنقولين إلى وزارة التراث والسياحة.

الأصل في الوظيفة العامة أن ثمة ارتباطا عضويا بينها وبين الدرجة المالية، واستثناء من هذا الأصل، قضى المشرع في المرسوم السلطاني رقم ٧٨ / ٢٠١٣ بإصدار جدول الدرجات والرواتب الموحد للموظفين العمانيين المدنيين بالدولة بالفصل بين الوظيفة والدرجة المالية في مجال الترقية، وبموجب المرسوم السلطاني رقم ٩١ / ٢٠٢٠ بتعديل مسمى وزارة التراث والثقافة إلى وزارة التراث والسياحة وتحديد اختصاصاتها واعتماد هيكلها التنظيمي والمرسوم السلطاني رقم ١٠٩ / ٢٠٢٠ بإلغاء الهيئة العامة للصناعات الحرفية، قضى بنقل الموظفين بدرجاتهم المالية فقط دون أن يرد أحكاما مفصلة في هذا الخصوص علاوة على استحالة توفير وظائف إشرافية في الوحدات المستحدثة تكفي جميع الموظفين المنقولين شاغلي وظائف هذا المستوى في الجهات الملغاة – أثر ذلك – أن يراعى في عملية التسكين اتباع ضوابط ومعايير موضوعية مستوحاة من نظام الوظيفة العامة وفقا لقانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية ونظام تصنيف وترتيب الوظائف، وأن يتم على أساسها المفاضلة بين الموظفين المنقولين، وتتمثل تلك الضوابط والمعايير في مستوى التأهيل العلمي ومدد الخبرة العملية، ومدى الانضباط الوظيفي من واقع الثابت في ملفات خدماتهم، ومدد أقدمياتهم في وظائفهم السابقة كعامل مرجح، ومن ثم يجب تسكين الموظفين المنقولين في الوظائف الجديدة التي تتفق ومستوى تأهيلهم العلمي ونوع ومدد خبراتهم العملية في تخصصاتهم السابقة بذات درجاتهم المالية، وفي حال زاد عدد الموظفين المنقولين من مستوى وظيفي معين على عدد الوظائف المستحدثة في الهيكل الجديد من المستوى الوظيفي ذاته فتجرى مفاضلة بين موظفي كل مستوى وظيفي على حدة لاختيار أفضلهم لشغل تلك الوظائف وفقا للضوابط والمعايير المشار إليها، ويتم تسكين من لم يتم اختياره منهم في وظائف أخرى مناسبة في أقرب المستويات الوظيفية بذات درجاتهم المالية – تطبيق.

تحميل

(٢٦)
٦ / ٥ / ٢٠٢١م

١ – موظف – موظف غير عماني – علاقته بجهة الإدارة.

إن علاقة الموظفين غير العمانيين الشاغلين لوظائف دائمة هي مزيج من العلاقة التعاقدية والعلاقة التنظيمية، فتكون خاضعة لأحكام عقد التوظيف المبرم معهم بالإضافة إلى القوانين واللوائح المنظمة للشؤون الوظيفية والتي تمثل القواعد الآمرة والمتعلقة بالنظام العام والتي لا يجوز الاتفاق على ما يخالفها، حيث حرص المشرع على تفويض اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية بتنظيم العقود التي تبرم مع شاغلي الوظائف العامة من العمانيين وغير العمانيين، ليرتب على ذلك مركزا قانونيا لا دور لإرادة الأفراد في تحديد مضمونه، ومن ثم فإن هذا المركز القانوني يتغير بتغير التشريع الذي يستمد منه مركزه وأحكامه – تطبيق.

٢ – عقد – عقد إداري “توظيف” – أثر تعديل القوانين واللوائح على عقود التوظيف المبرمة مع غير العماني.

العقود الإدارية تنشأ بموجبها مراكز قانونية لا دور لإرادة المتعاقدين في تحديد مضمونها، وذلك عوضا عن المراكز التعاقدية، فيعتبر العقد الإداري في هذه الحالة أداة قانونية للانضمام إلى مركز قانوني مسبق التحديد من خلال التشريع الذي استمد منه هذا العقد، وهو الحال مع عقود التوظيف في الجهاز الإداري للدولة الخاضعة لقوانين الخدمة المدنية وما يطرأ على هذه القوانين واللوائح من تعديلات، ذلك أن العقود المرفقة باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية تهدف إلى ضمان نظام قانوني موحد للمتعاقدين باعتبارهم شاغلين لوظائف عامة، وعليه فإن الأثر المباشر للقاعدة القانونية الجديدة يترتب عليه سريانها على المركز القانوني على العقود المستمرة المعمول بها بتاريخ لاحق لتاريخ نفاذ القانون، وإن كان إبرامها في ظل قواعد قانونية مختلفة – تطبيق.

٣ – موظف – موظف غير عماني – مدى أحقية صرف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليه في العقد بالمخالفة لما هو مقرر في قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية وتعديلاتهما.

حرص المشرع على إلحاق نماذج عقود التوظيف باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية، وضمن فيها بنودا لا يجوز للمتعاقدين الخروج عنها – التعديلات التي تجرى على اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية وعلى الأخص تلك التي ترد على نماذج العقود المرفقة بهذه اللائحة يمتد سريانها ليشمل كافة العقود القائمة وإن أبرمت قبل العمل بهذه التعديلات إلا أن نطاق تطبيقها يشمل الفترة اللاحقة على دخول التعديلات حيز التنفيذ، باعتبارها قواعد آمرة لا يجوز الاتفاق على مخالفتها – أثر ذلك – صرف مكافأة نهاية الخدمة وفقا لما هو منصوص عليه في نماذج عقود التوظيف المرفقة باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية – تطبيق.

تحميل

(٢٧)
٦ / ٥ / ٢٠٢١م

١ – موظف – علاقة الموظف بجهة الإدارة.

المستقر عليه في إفتاء وزارة العدل والشؤون القانونية أن الموظف العام في وضع تنظيمي لائحي يخضع فيه لقانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية والذي تترخص فيه الدولة بتعديلهما حسب مقتضيات المصلحة العامة بالإرادة المنفردة دونما حاجة للحصول على موافقة الموظف، حيث تسري نصوص قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية على الموظفين وما يطرأ عليهما من تعديلات بأثر فوري ومباشر، فتحكم الموظفين الموجودين في الخدمة عند العمل بهذه التعديلات – تطبيق.

٢ – عقد – عقد توظيف غير عماني – تحديد الراتب الذي يحتسب بموجبه مكافأة نهاية الخدمة.

يعد قانون الخدمة المدنية الشريعة الحاكمة لأوضاع الموظفين في وحدات الجهاز الإداري للدولة، سواء من شاغلي الوظائف الدائمة أو المؤقتة، وناط باللائحة التنفيذية تنظيم أنواع وأحكام العقود التي تبرم مع الموظفين والأحكام ذات الصلة بحقوق المتعاقد معهم والتزاماتهم – يتعين الرجوع عند تحديد الكلمات والعبارات القانونية الواردة في العقود المرفقة باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية إلى التعريفات التي نص عليها قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية – حددت اللائحة المقصود بكلمة “الراتب” مقتصرة هذه الكلمة على الراتب الأساسي مع ما يضاف إليه من علاوات دورية أو تشجيعية، كما حددت المقصود بعبارة “الراتب الكامل” لتشمل الراتب الأساسي والبدلات – مؤدى ذلك – تفسير كلمة الراتب الواردة في البند (١٠) من نموذج العقد المرفق باللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية بما يتوافق مع التعريف الوارد في قانون الخدمة المدنية – تطبيق.